ストレングスファインダーを核とするリーダーシップ開発：次世代リーダー育成のための実践的プログラム設計
現代のビジネス環境は、予測不能性（Volatility）、不確実性（Uncertainty）、複雑性（Complexity）、曖昧性（Ambiguity）を特徴とする「VUCA時代」と称され、組織にはこれまで以上に迅速かつ柔軟な対応が求められています。このような環境下で持続的な成長を実現するためには、従業員一人ひとりの潜在能力を最大限に引き出し、強みを活かしたリーダーシップを発揮できる人材の育成が不可欠です。
しかし、多くの企業では、従来型のリーダーシップ開発プログラムが十分な効果を発揮しにくいという課題に直面しています。画一的な研修では個々の特性に対応しきれず、受講者のエンゲージメントが向上しない、あるいは行動変容に繋がらないといった声も聞かれます。
本稿では、個人の固有の才能を明らかにするツールであるストレングスファインダー（正式名称：クリフトン・ストレングス）を核に据え、次世代リーダー育成のための実践的なリーダーシップ開発プログラムを設計・運用する方法について、人事・人材開発担当者の皆様に向けて具体的なステップと留意点を詳述いたします。
ストレングスファインダーを核としたリーダーシップ開発の意義
ストレングスファインダーをリーダーシップ開発に組み込む最大の意義は、「強み」に基づいた個々人のリーダーシップスタイルの確立を支援することにあります。従来のリーダーシップ開発が「弱みの克服」や「理想のリーダー像への画一的な当てはめ」に焦点を当てがちであったのに対し、ストレングスファインダーは個々の持つ固有の才能（資質）を認識し、それを意識的に磨き、活用することで、より効果的かつ自然な形でリーダーシップを発揮することを促します。
このアプローチは、以下の点で組織に大きなメリットをもたらします。
- 自己認識の深化: 自身の強みを深く理解することで、リーダーとしての自信を醸成し、行動の基盤を明確にできます。
- エンゲージメントの向上: 強みを活かして仕事に取り組むことで、仕事への満足度や貢献意識が高まります。
- チームパフォーマンスの最大化: メンバー間の強みを相互理解し、補完し合うことで、チーム全体の生産性と協働性が向上します。
- 多様なリーダーシップの創出: 特定のリーダー像に縛られず、個々が強みを活かした多様なリーダーシップを発揮できる組織文化を育みます。
リーダーシップ開発プログラム設計の基本原則
ストレングスファインダーを核としたリーダーシップ開発プログラムを設計するにあたり、以下の基本原則を念頭に置くことが重要です。
- 組織戦略との連動: プログラムの目標は、単に個人の成長だけでなく、組織のビジョンや戦略達成に貢献するものでなければなりません。どのようなリーダーシップが現在の、そして将来の組織に必要とされているのかを明確にし、ストレングスファインダーの結果と結びつける視点が重要です。
- 個別化とグループ学習の融合: 個人の強みを深掘りする個別セッションと、チームやグループで強みを共有し、相互理解を深めるグループセッションをバランス良く組み合わせます。
- 継続性と実践性: 一過性の研修で終わらせず、継続的な学習と実践を促す仕組みを構築します。具体的な行動変容に繋がるよう、OJT（On-the-Job Training：実務を通じた育成）やメンタリング、コーチングなどの要素を取り入れることが効果的です。
- フィードバックと対話の文化醸成: 強みに関するオープンな対話が日常的に行われるような組織文化を育むことで、プログラムの効果を最大化します。
実践的プログラム設計ステップ
ここでは、具体的なプログラム設計のステップを解説します。
1. アセスメントと個別フィードバックセッション
- ストレングスファインダー受検の実施: 対象となるリーダー候補者全員にストレングスファインダーを受検してもらいます。
- レポートの配布と理解促進: 受検後、各個人に資質レポート（「Top 5」レポートや「完全な34資質」レポートなど）を配布し、自身の資質について事前に読み込み、内省を促します。
- 認定コーチによる1on1フィードバック: ここがプログラムの成功を左右する重要なフェーズです。ギャラップ社認定ストレングスコーチによる個別フィードバックセッションを設けます。コーチは、受検者が自身の資質を深く理解し、その資質が過去の成功体験や現在の行動にどのように現れているかを具体的に探求する手助けをします。また、資質を「強み」として効果的に活用する方法、あるいは「未熟な強み」が「弱み」のように作用する可能性（いわゆる「影の側面」）についても洞察を深める支援を行います。これにより、単なる資質の認識に留まらず、具体的な行動変容への第一歩を踏み出すことができます。
2. リーダーシップ開発ワークショップ
個別フィードバックで得た自己理解を基盤とし、グループでの学びを深めるワークショップを実施します。
- 自身の強みを活かしたリーダーシップスタイルの探求:
- 各参加者が自身のTop 5資質をグループで発表し、どのようなリーダーシップを発揮したいかを共有します。
- 自身の資質を効果的に活用しているリーダーの事例を分析し、自身のスタイルを具体化する演習を行います。
- 例えば、「目標志向」の資質が高いリーダーであれば、明確な目標設定と進捗管理を通じてチームを牽引するスタイルを、また「共感性」が高いリーダーであれば、メンバーの感情に寄り添い、安心感を提供するスタイルを探求します。
- チーム内での強みの相互理解と活用:
- チームメンバーの資質プロファイルを共有し、お互いの強みと潜在的な貢献領域を理解します。
- 具体的なチーム課題やプロジェクトを例にとり、各メンバーの強みをどのように組み合わせれば最大の成果を出せるかを議論するワークを行います。これにより、チーム内の多様性を強みとして認識し、協働力を高めることができます。
- 強みの応用と実践課題への挑戦:
- 参加者が自身の職務における具体的な課題（例：部下のモチベーション向上、新規プロジェクトの推進、組織間連携の強化など）を設定します。
- その課題に対して、自身の資質をどのように活用して取り組むかを検討し、行動計画を立てます。
- 計画の実行を促し、定期的な進捗共有とフィードバックの機会を設けます。
3. ストレングスコーチングの継続的導入
ワークショップ後も、個々の行動変容を支援し、強みの活用を定着させるために、継続的なコーチングセッションを導入します。
- 定期的な1on1コーチング: 認定コーチが、設定した行動計画の進捗を確認し、課題解決に向けた具体的なアドバイスや問いかけを通じて、参加者の内省と成長を促します。
- ピアコーチング・メンタリング: プログラム参加者同士が互いにコーチングし合うピアコーチングの機会や、経験豊富な上級管理職がメンターとして若手リーダーを支援するメンタリング制度を導入することも有効です。これにより、学びのコミュニティを形成し、相互支援の文化を育むことができます。
プログラム設計・運用における注意点
- トップマネジメントのコミットメント: プログラムの成功には、経営層や上位管理者からの強力な支援と理解が不可欠です。彼ら自身がストレングスファインダーを理解し、強みベースのリーダーシップ開発の重要性を認識することが、組織全体への浸透を促します。
- 一過性で終わらせない仕組みづくり: 研修やワークショップはあくまできっかけに過ぎません。日常業務の中で強みを意識的に活用し、フィードバックを受け、改善を繰り返す継続的な学習サイクルを確立することが重要です。
- 目的とゴールを明確化: 「何のためにこのプログラムを実施するのか」「プログラムを通じてどのようなリーダーを育成したいのか」といった目的とゴールを具体的に設定し、関係者間で共有します。
- 多様な学習スタイルへの対応: 人にはそれぞれ異なる学習スタイルがあります。座学、ワークショップ、ロールプレイング、OJT、読書、コーチングなど、多様なアプローチを組み合わせることで、より多くの参加者にとって効果的な学びを提供できます。
効果測定と組織への展開
プログラムの効果を客観的に評価し、継続的な改善を図るためには、適切な効果測定が不可欠です。
1. プログラムの効果測定
- 定量的指標:
- エンゲージメントサーベイ: プログラム前後で従業員エンゲージメントスコアの変化を測定します。強みを活かしたリーダーシップが、部下のエンゲージメント向上に寄与しているかを評価します。
- リーダーシップコンピテンシー評価: 360度フィードバックなどを用いて、リーダーシップ行動や資質の発揮度合いの変化を測定します。
- パフォーマンス評価: プログラム参加者の業績やチーム目標達成率など、具体的な成果への影響を検証します。
- 離職率・定着率: リーダー層の定着率向上や、部下の離職率低減への影響も長期的な指標となり得ます。
- 定性評価:
- 参加者アンケート・インタビュー: プログラムへの満足度、学習効果、行動変容の実感、組織文化への影響など、参加者の主観的な評価を収集します。
- 行動観察: 上司や同僚からのフィードバックを通じて、プログラムで学んだ強みベースのリーダーシップが実際の行動にどのように現れているかを観察します。
2. 他の人材開発施策との連携
ストレングスファインダーを核としたリーダーシップ開発は、単独の施策に留まらず、他の人事・人材開発施策と連携することで、その効果を最大化できます。
- 目標管理制度（MBO）や人事評価制度への組み込み: 個人目標を設定する際に、自身の強みをどのように活かすかを明記させたり、強みベースでの行動評価項目を導入したりすることで、日々の業務における強み活用の意識を高めます。
- 採用・配置への示唆: リーダー候補者の選定や、異動・配置転換の際に、ストレングスファインダーの結果を参考情報の一つとして活用することで、個々の強みが最大限に発揮されるポジションへの配置を促進できます。
- キャリア開発支援: 自身の強みを理解することは、キャリアパスを検討する上での重要な羅針盤となります。強みを活かせるキャリアの選択や、新たな役割への挑戦を支援します。
まとめ
ストレングスファインダーを核としたリーダーシップ開発は、個々人の強みに焦点を当てることで、内発的な動機付けを促し、持続的な成長を実現する強力なアプローチです。単なる資質診断に終わらせず、個別フィードバック、実践的なワークショップ、継続的なコーチングを通じて、具体的な行動変容と組織貢献に繋げることが重要です。
人事・人材開発担当者の皆様には、本稿でご紹介した実践的なプログラム設計のステップと留意点を参考に、貴社独自の次世代リーダー育成プログラムを構築し、個人の強みが最大限に活かされる、活力ある組織の実現に貢献されることを期待いたします。
強みを活かすリーダー道は、この旅路をサポートするための実践的な情報を提供し続けてまいります。